컴퓨터 화면 앞에 앉은 ACT 김낙수 부장은 고민 끝에 ‘제출하기’ 버튼을 클릭하고 사직서를 제출한다. 공장의 20명 감원이라는 본사 복귀 미션을 고려해보았으나, 갈등 속에 신념있는 선택을 하고 25년 다닌 회사를 그만두게 된다. 희망퇴직을 하여 이제는 서울에 자가 있는 ‘전직’ 대기업 부장이 되었다.
법률용어가 아님에도, 희망퇴직은 마치 법률용어처럼 광범위하게 사용되고 있고, 실제 많은 기업들에서 실행되고 있다. 김낙수 부장의 경우에도 희망퇴직으로 처리된 것으로 그려지고 있는데, 통상적인 희망퇴직의 모습과는 조금 다르다. 그러니까 김낙수 바다이야기슬롯 부장이 “실업급여는요?” 라고 묻자 인사팀 직원이 “그건 어려워요. 자발적 퇴사니까요”라고 답하는 것이다.
한편 실무에서 종종 희망퇴직과 권고사직이 혼용되고 있는데, 법률적으로 분석하면 회사의 청약의 유인, 근로자의 청약, 회사의 승낙이라는 흐름으로 진행되는 측면에서 공통된 부분이 있지만, 희망퇴직이 회사에서 사전에 패키지와 대상 범위 등 검증완료릴게임 에 관하여 방침을 정한 후 공고의 방식으로 다수의 근로자들을 상대로 진행되는 반면, 권고사직은 회사에서 여러가지 이유로 대상 직원을 정한 후 1:1 접촉을 하고 협상과정을 거쳐 절차가 마무리되는 점에서 차이가 있다.
또한 희망퇴직은 경영악화, 사업부 축소나 폐지로 인한 인원 조정의 필요성 등 사업경영상 이유로 시행되는 경우가 많은 반면, 야마토게임장 권고사직은 비위행위 등으로 인한 인사조치를 하기 전에 상호간 원만히 문제를 정리하기 위하여 시도되는 경우가 많다. 조치 이후 법률분쟁 가능성에서도 차이가 있다. 희망퇴직은 비록 회사가 먼저 공고를 하지만, 사직의사 결정의 주체가 근로자 측에 있음이 분명하기 때문에 근로관계 종료를 둘러싼 분쟁이 발생할 가능성이 낮은 반면, 권고사직은 회사 측에서 먼저 사직 야마토게임하기 및 사직이 바람직한 이유를 설명하게 되는 점에서 추후 근로자의 사직의 의사표시가 강요에 의한 비진의표시로서 부당해고를 당하였다는 취지의 주장이 제기되는 경우가 종종 있다. 비진의표시는 기존에 효력이 발생한 법률효과를 소급적으로 무효로 만드는 것으로서 인정되기 매우 어려운 것인 데다가, 사직서를 제출할 만한 동기(예를 들어 비위행위)가 있었다면 더욱 더 비진 신천지릴게임 의표시로 인정되기 어렵다.
한편, 희망퇴직은 관행적, 계속적으로 이루어지는 것과 일회성으로 이루어지는 것으로 구분할 수 있다. 금융권에서 종종 볼 수 있는 관행적, 계속적 희망퇴직은 임금피크제와 연동하여 시행되는 경우가 많다. 즉 임금피크에 들어가기 전에 피크임금 기준으로 패키지를 받고 임금피크 적용 없이 퇴사를 하는 것이다. 반면에 일회성 희망퇴직은 앞서 본 것처럼 경영환경 변화에 따라 감원의 필요성이 있을 때 주로 이루어진다.
그 외에도 희망퇴직은 간혹 회사가 문을 닫을 때에도 볼 수 있다. 법적으로 회사가 폐업 또는 청산을 하면, 근로계약의 한 당사자가 소멸하게 되어 근로계약은 종료되고, 이때 근로관계의 종료를 통상해고라고 지칭한다. 최근 들어서는 한국 법인이 소멸하면서 통상해고가 문제되는 경우는 쉽게 보기 어렵고, 한국에 투자한 외국계 기업이 한국에서 사업을 철수하면서 한국법인이 문을 닫을 때 통상해고가 문제되는데, 한국법인이 문을 닫게 되면 다수의 근로자들일 일자리를 잃고, 노사관계 악화로 한국법인 철수가 현실적으로 어려워질 수 있기 때문에 법리적으로 통상해고가 가능하다고 하더라도 먼저 희망퇴직을 활용하여 원만하게 근로관계를 종료한 후 사업을 접는 경우가 대부분이다.
사업을 유지하지만, 긴박한 경영상 필요가 발생하여 정리해고가 필요해졌을 때 정리해고의 전단계로서 실시되는 희망퇴직도 있다. 근로기준법에 따르면, 정리해고가 적법하려면 사전에 충분한 해고회피의 노력을 해야 하고, 희망퇴직이 해고회피 노력의 대표적인 예이다.
어떠한 계기에 의해서든 희망퇴직을 실시할 때에는 여러가지 실무적인 고려사항이 있다. 먼저 준비단계에서, 단체협약에 희망퇴직에 관한 규율이 있는지 살펴보고, 노동조합과의 협의 등 절차가 있다면 이를 준수할 필요가 있다. 설령 그런 규정이 없다고 하더라도 원만한 희망퇴직 절차 진행을 위하여 사전에 노동조합과 협의를 하는 경우도 있다.
그런 다음 경영상황을 고려하여 어느 범위까지 희망퇴직 신청서를 받을지 고려하고, 그에 맞춰 위로금 패키지를 준비한다. 패키지는 다양한 방법으로 산정되나 근속연수에 일정한 금액을 곱하여 산정하는 방식, 입사 연도를 기준으로 월 급여 x N으로 산정하는 방식 등이 대표적이다. 희망퇴직 공고에 앞서 직원들의 이해를 구하면서 오해를 방지하고, 희망퇴직을 통한 경영환경 개선이라는 목적에 조금이라도 부합한 결과를 내려면 대직원 메시지가 중요하다. 현재의 상황과 앞으로 예상되는 환경, 회망퇴직이 부득이함 등 경영진의 진심을 담아야 할 필요가 있다.
희망퇴직을 공고한 이후로는 필요 시 직원들 상대로 설명회 및 질의응답 시간을 갖고 구체적인 사항들을 전달하는 경우가 있는데, 이를 진행하는 직원으로서는 불필요한 오해나 기대가 생기지 않도록 사실에 기반하여 정제된 메시지를 전달할 필요가 있다. 한편, 회사 입장에서 곤란한 것이 당연히 데리고 있어야 할 에이스급 직원이 희망퇴직을 신청하는 경우이고, 이때는 설득절차를 갖는 경우가 많다.
희망퇴직 신청이 끝나면, 대상자를 선정하여 통보한 후 전직지원 등 사직 후 절차를 안내하고 사직서와 보안서약서 등 필요 서류들을 징구한 후 절차를 마무리하게 된다.
간혹 희망퇴직 서약서에 1~2년간 경쟁사 취업제한 조항을 넣는 경우가 있고, 취업제한 기간 동안 약속을 어기고 경쟁사 취업을 할 때 전직금지가처분 등 분쟁이 발생하는 경우가 있고, 법원에서는 취업제한 조항의 효력을 판단할 때 퇴직 경위를 고려하므로, 희망퇴직으로 퇴직을 하였다는 사정은 불리하게 작용할 수 있다.
김상민 법무법인 태평양 변호사/인사노무그룹장