노동청에 가보면, 임금체불 진정 외에 의외로 많이 접수되는 사건이 있다. 바로 해고예고수당을 못받았다는 진정이다. 그런데 인사담당자 입장에서는 해고가 결정되고, 서면통지까지 이루어진 마당에 이제야 한숨 돌렸는데 해고예고수당과 관련한 사소한 실수 내지 오인된 판단을 하는 경우가 더러 있다. 그런데 해고예고수당 문제 역시 근로기준법 위반 등의 중요한 법적 제재로 다루어지고(고용노동부 근로기준정책과-5950), 세금처리까지 관련 이슈가 확대될 수 있다 보니 그 처리에 있어 마지막까지 신경을 써야 한다.

해고예고와 관련 참고가 될만한 뽀빠이릴게임 사례와 근거 중심으로 실무상 반드시 체크해야 할 사항을 점검해 보고자 한다.

우선적으로 해고가 결정되면, 그 결정을 통지함에 있어 해고 30일 전에 예고를 하도록 규정(근로기준법 제26조)되어 있는 만큼 그 예고시점과 관련한 기산일, 해고가 이루어지는 날과의 기간계산 방법을 잘 확인해야 한다. 구체적으로 해고예고는 오리지널바다이야기 민법 제157조에 따라 초일이 불산입되어 근로자에게 해고예고가 통지된 날의 익일부터 30일 계산이 시작된다. 아울러 불확정한 기한이나 조건을 붙여 언제 해고되는지를 알 수 없는 방식으로 통보하는 것은 해고예고의 효과가 없음은 물론이다.(대법원 2009도13833)

다음으로 해고예고의 적용제외 사유로써 가장 흔하게 나 오션파라다이스예시 타나는 유형은 수습기간 3개월 미만의 기간을 정한 근로자다.(근로기준법 제26조) 이에 거의 모든 기업들이 수습기간을 3개월로 설정하고, 3개월을 모두 채워 수습기간 만료에 따른 본채용거부(해고) 통지를 함에 별도의 해고예고수당을 지급하지 않는다. 그런데 엄밀한 의미에서 법은 3개월 ‘미만’으로 그 기준을 정하고 있는 점에 3개월을 모두 채운 상태로 종료하 손오공릴게임 면 3개월 ‘이상’이 됨으로써 해고예고수당을 지급해야 한다. 예컨대, 1월 1일에 입사한 근로자가 3월 31일까지 근로한 경우 3개월을 모두 채워 근로를 하게 되므로 3개월 ‘이상’이 되어 사용자에게 해고예고의무가 부여되고 이를 준수하지 않은 때에는 해고예고수당을 지급해야 함을 유의해야 한다.(법제처 안건번호21-0320)

골드몽릴게임릴게임 한편, 해고예고수당은 통상임금의 30일분 이상으로 지급하도록 하여 시간으로 환산시 1일 8시간에서 총 240시간(8시간×30일)으로 계산한다. 이 점에서 주5일제 근무자의 소정근로시간이 월 209시간으로 계산되는 점에 비교해 월급근로자의 한달 치 급여 보다 더 많은 수준으로 해고예고수당이 지급될 수 있다. 그럼에도 실무상 한달치 급여만 지급하면 된다고 쉽게 인식하는 것에는 예고수당의 과소지급 문제를 가져오므로 이 또한 주의해야 한다.

반면, 해고예고수당은 해고를 당한 근로자의 생계를 보호하기 위한데 그 취지가 있으므로(헌법재판소 2014헌바3 결정), 그 해석상 근로기준법상 임금으로 보지는 않는다.(서울동부지방법원 2022나35843 판결) 이에 해고예고수당은 퇴직금 계산에 반영하지 않아도 된다. 그런데 해고된 근로자와의 분쟁에서 근로자가 승소해 원직에 복직하는 경우, 간혹 실무자들 사이 혹은 사업주 차원에서 해고가 없던게 되니 해고예고수당을 돌려줘야 하는건 아닌가 의문을 갖기도 한다. 그러나 이에 대해서도 대법원은 당초 해고처분이 있었던 만큼 해고예고수당의 반환을 청구할 수 없다고 본다.(대법원 2017다16778 판결)

여기에 더해 해고예고수당은 퇴직을 원인으로 지급된 금원으로 당초 소득세법에 따라 퇴직소득으로 처리(소득세법 기본통칙 22-2)하지만, 해고가 무효가 되어 근로자가 다시 복직한 경우 반환되지 않는 해고예고수당은 근로소득이 되어(국세청 2022. 3. 30.자 사전-2022-법규소득-0337 ), 이 경우 지급한 해고예고수당의 세목 변경과 4대 보험 공제에 반영(정산)해야 하는 급여행정 처리사항도 체크해 두어야 한다.

그리고 해고예고수당의 지급 시점은 해고일 전까지는 지급(대법원 2013도45570해야 하므로, 여기에 퇴사일로부터 14일 이내에 지급해야 한다는 근로기준법상 금품청산의 규정은 적용되지 않는다. 또한 간혹 근로자의 구속수감 등으로 해고(예고) 통지를 받기 어려운 경우가 왕왕 발생하는데, 이 경우에도 면회를 통한 직접 교부(수원지방법원 2018구합71107), 내용증명(대전고등법원 2015누11743) 등으로 통지 대상자에게 해고(예고) 차원의 서면 통지가 수령되도록 해야 한다.

마지막으로 근로기준법은 해고예고를 하지 않아도 되는 사유 중 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우를 판단함에 있어서는 근로자의 귀책사유가 구체적 사실관계에 따라 객관적이고 명확하게 확인된 때 예고절차 없이 해고가 가능한 것으로 보아 해고예고의 예외를 엄격하게 판단하는 입장이다.(고용노동부 근로기준정책과-1550) 따라서 근로자를 단순 징계해고하였다는 사정만으로 해고예고를 하지 않아도 된다는 섣부른 판단은 지양해야 하고, 반드시 그 해고사유가 정해진 내용과 명확히 일치하는지를 꼼꼼하게 살피고 검토해야 한다.

해고의 마지막 단계까지도 법적인 기준과 절차가 중요하게 적용되고 있는 만큼 적용기준에서부터 보험과 세금까지 해고예고와 관련한 꼼꼼한 관리가 필요하다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사