(시사저널=허인회 기자)
대법원이 성과급의 성격에 따라 퇴직금 산정 기준인 '평균임금'에 포함시킬 수 있다는 판단을 내렸다. 일부 성과급에 대한 임금성을 법원이 인정하면서 재계와 노동계 등 산업계 전반에 변화가 예상되는 상황이다. 기업들은 성과급 전체가 아닌 일부만 임금으로 인정되면서 '퇴직금 폭탄'과 같은 상황은 피했지만 종전보다 인건비 부담이 늘어날 것으로 보인다. 노동계는 "성과급은 노동의 대가로 당연히 지급돼야 할 임금이라는 것을 사법부가 명확히 확인했다"고 환영하면서도 모든 성과급의 임금성을 인정받지 못한 점에선 아쉬움을 드러냈다.
1월29일 대법원 2부(주심 손오공게임 오경미 대법관)는 전직 삼성전자 직원 15명이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송 상고심 판결에서 원심의 원고 패소 판결을 뒤집고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다.



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대법 "성과급 성격 검증완료릴게임 따라 임금성 달라져"
앞서 전직 삼성전자 직원이던 이아무개씨 등은 사측이 지급한 목표·성과 인센티브를 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하고 퇴직금을 산정했다며 2억원대 미지급분을 달라는 소송을 2019년 6월 제기했다. 1·2심에선 경영성과급은 통상적으로 지급되는 임금이 아니라며 사측의 손을 들어줬다.
대법의 온라인릴게임 판단은 다소 달랐다. 일단 '목표 인센티브'와 '성과 인센티브'를 나눠 판단했다. 삼성전자의 목표 인센티브는 각 사업 부문과 사업부 성과를 평가해 소속 근로자들에게 지급하는 돈으로, 상여기초금액(월 기준급의 120%)에 조직별 지급률을 곱한 금액으로 산정된다.
대법은 "목표 인센티브의 상여기초금액은 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 확정돼 알라딘릴게임 설정되므로 지급 규모가 어느 정도 확정된 고정적 금원"이라며 "평가 목적, 내용, 방식을 고려하면 경영 성과의 사후적 분배가 아니라 근로 성과의 사후적 정산에 가깝다"고 판시했다. 목표 인센티브는 근로의 대가인 임금에 해당하기 때문에 평균임금에 포함시켜야 한다는 취지다.
반면 성과 인센티브는 근로 제공의 대가로 볼 수 없다며 원심 판결을 게임릴사이트 유지했다. 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(EVA, 평가세후이익-자기자본비용)의 20%를 재원으로 삼아 지급 기준에 따라 근로자들에게 나눠주는 돈이다.
대법은 "EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로 제공 외에도 자기 자본 또는 타인 자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물"이라며 "근로 제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다"고 설명했다. 취업규칙상 지급 의무가 있더라도 성과 인센티브는 근로의 대가가 아닌 경영 성과의 사후적 분배 성격이 강하다는 것이 대법의 판단이다.
이번 판결에 대해 경영계는 최악의 상황은 피했다는 반응이다. 성과급이 임금으로 전부 인정돼 퇴직금 산정 기준에 산입될 경우 장기 근속자가 많고, 성과급 규모가 큰 대기업 입장에선 퇴직금이 크게 증가하기 때문이다. 가령 20년 근속자가 3600만원의 경영성과급을 받고 퇴직한다면 평균임금이 늘어 퇴직금은 이론상 2억원 넘게 증가할 수 있다. 평균임금은 퇴직 전 3개월간 받은 총임금을 일당으로 산정하는데 성과급 3600만원이 전부 임금으로 인정되면 평균임금 일당은 40만원 늘어나게 된다. 최대 연간 수조원의 퇴직금 부담이라는 상황은 피했지만 목표 인센티브와 같이 성과급 일부가 임금으로 인정받았기 때문에 기업의 부담은 전보다 증가할 것이란 전망이 나온다.
노동계는 환영의 입장을 밝혔다. 한국노총은 논평을 통해 "기업들은 경영성과급이 대외 경제 상황이나 경영진의 판단에 따라 지급되는 것이라며 임금성을 부정해 왔다"며 "이번 판결은 성과급을 단순한 '경영 성과의 분배'가 아니라 '근로 성과의 정산'으로 판단할 수 있다는 중요한 기준을 제시했다는 점에서 분명한 전환점"이라고 평가했다.
다만 성과 인센티브의 임금성을 인정하지 않은 부분엔 "분명한 한계를 남겼다"면서 "모든 성과급의 임금성을 법적으로 명문화하고, 평균임금 산입 범위에 대한 구체적이고 통일된 기준을 마련해 나가겠다"고 밝혔다.



성과급 기준 놓고 갈등 이어질 가능성
이번 논란은 2018년 대법원 판결에서 촉발됐다. 정부의 공공기관 경영실적 평가에 따라 지급한 성과급을 임금으로 인정하는 판결을 내렸기 때문이다. 당시 대법원은 "경영평가 성과급이 계속 정기적으로 지급되고 지급 대상, 조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급 의무가 있으면 임금의 성질을 가진다"고 판단했다.
이후 민간기업 퇴직자들을 중심으로 소송이 줄줄이 이어졌다. 성과급을 평균임금에 포함시켜 퇴직금을 재산정해야 한다는 취지의 소송이 잇따라 제기된 것이다. 이에 삼성전자를 비롯해 SK하이닉스, LG디스플레이, 삼성디스플레이, 현대해상화재보험 등 업종을 가리지 않고 굵직한 기업들이 소송에 휩싸였다.
문제는 하급심 판결 결과가 엇갈렸다는 점이다. 삼성전자, SK하이닉스, LG디스플레이 재판의 경우 기업이 승소했고, 현대해상과 한국유리공업 사건의 경우 근로자의 손을 들어줬다. 하지만 대법에서 성과급의 지급 구조와 성격에 따라 임금성 여부를 인정하면서 비슷한 취지의 퇴직금 소송에도 영향을 줄 것으로 보인다. 현재 대법원에 계류 중인 유사 사건만 10건이 넘는다.
재계에선 이번 판결로 인해 기업들이 보상 등 임금체계에 대한 전반적인 재설계에 돌입할 것이란 전망을 내놓고 있다. 그동안 기업들은 기본급 비중을 낮추는 대신 성과급을 확대하는 방식으로 성과 달성을 유도해 왔다. 하지만 이번 대법 판결을 계기로 임금성을 인정한 '목표 인센티브'와 같은 성격의 성과급을 축소하는 방향으로 임금체계 수정에 나설 가능성이 높아졌다는 관측이 제기된다.
이 과정에서 노사 갈등도 우려된다. 근로계약·취업규칙·단체협약을 변경할 경우 근로자 동의 등의 법적 절차를 거쳐야 한다. 그러나 일부 성과급의 임금성 인정 판결이 나온 상황에서 근로자들이 사측의 요구에 응할지는 미지수라는 전망이 나온다.