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채용형 인턴에게 성과연봉을 지급하지 않거나 인턴 기간을 재직기간에서 제외해 성과연봉을 미지급·과소지급한 게 “불합리한 차별”이라고 보기는 어렵다는 법원 판결이 나왔다. 이는 같은 공공기관인 한국도로공사에서 제기된 소송과 결론이 달라 눈길을 끈다. 
21일 법조계에 따르면 서울중앙지법 민사42부는 최근 한국전력공사 채용형 인턴 출신 직원 3800명이 회사를 상대로 제기한 차별행위로 인한 손해배상 청구 소송에서 이같이 판단하고 원고 패소 판결을 내렸다.
원고 근로자들은 2012년 부터 채용형 인턴으로 시작해 직원이 된 근로자들이다. 한전은 2012년부터 청년 미취업자에게 취업능력 방어율 계산 개발과 경력 형성의 기회를 제공한다는 취지로 ‘채용형 인턴제도’를 도입·운영해 왔다.
그런데 이들은 지난 2023년 "채용형 인턴 근무 당시 신규채용 정규직 근로자와 실질적으로 동일·유사 업무를 수행했지만 성과연봉을 지급받지 못했다"며 성과급을 달라는 소송을 제기했다. 법원에서 이들은 "정규직 전환 후에도 채용형 인턴 근무기간이 재직기간에 기금공제 서 제외되면서 성과연봉을 지급받지 못하거나 적게 지급 받았다"며 "이는 합리적 이유 없는 차별적 처우로써 헌법상 평등원칙 또는 기간제 근로자 보호법을 위반한 불법행위에 해당한다"고 주장했다. 
법원 "채용형 인턴은 교육 대상…정규직과 차별 아냐"
하지만 법원은 "채용형 인턴들이 한 일은 신규채용 정규직 근로자들이 수행한 단기코픽스 업무와 내용·범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질 등에 있어 본질적인 차이가 존재해 비교대상으로 보기 어렵다"며 한전 측의 손을 들어줬다. 
재판부는 "정규직은 공개경쟁으로 서류전형→직무능력검사→직무능력면접·인성검사→경영진 면접을 거친 반면, 채용형 인턴은 각 대학 추천을 통한 ‘추천형’ 방식으로 직무능력검사와 종합면접·인성검사만으로 선 중고차전액할부조건 발됐다"며 "인턴 근무 중에는 청년인턴 운영지침·운영매뉴얼에 따라 회사 차량 운전 금지, 연장·야간·휴일근로 금지(따라서 교대근무 불가), 보안상 책임 있는 임무 배제, 중요시설·지역 출입 통제, 중요문서·자재 취급 금지, 내부 전산 결재권한 미부여 등의 제한이 일률적으로 적용됐다"고 꼬집었다.
특히 인턴은 거주지·희망지를 최우선 반영해 일반신용 배치됐지만 정규직은 각 사업소 결원·수급 상황 등 조직 필요에 따라 배치된 점, 정규직은 회사 인사관리규정·취업규칙의 적용을 받는 반면, 인턴은 운영지침의 적용을 받고 휴직·상벌 규정이 명시적으로 배제돼 감사나 징계의 대상이 아닌 점도 인턴과 정규직의 업무가 엄연히 다르다는 판단의 근거가 됐다. 
재판부는 또 인턴은 정규직 신입과 달리 취업시험 응시나 취업박람회 참석 시 유급 특별휴가를 받고, 경영도서 대출·스터디룸 제공 등 학습활동 지원을 받은 점, 인턴제 도입 이후에도 정규직 공개채용을 계속 유지한 점도 근거로 들며  "‘채용형 인턴제도’를 정규직 근로자를 대체할 ‘인력 채용’이라는 목적보다는 ‘청년 미취업자에게 취업능력 개발 및 경력형성 기회를 제공’하기 위한 목적으로 운영했다"고 평가했다. 
이를 바탕으로 채용형 인턴을 신규 정규직과 같은 비교집단으로 놓고 성과연봉을 동일 지급해야 한다는 주장을 기각했다. 
"인턴에 주는 업무 정규직과 다르게 해야"
이는 채용형 인턴에게도 '성과급'을 지급해야 한다고 본 한국도로공사 사건과 엇갈린 결론이다. 도로공사는 2009년부터 기획재정부 공공기관 청년인턴제 운영계획에 따라 일반직원 채용형 인턴제를 도입했다. 2011년과 2018년 공사에 ‘채용형 인턴’으로 입사한 근로자 425명이 공사를 상대로 10억원 규모의 성과급 소송을 걸었고, 1심 대구지법 김천지원은 근로자 측의 손을 들어준 바 있다.  
결론이 왜 달랐을까. 도로공사의 경우 인턴에게 교육 대신 중역을 맡긴 점이 문제가 됐다. 인턴직원 중 일부는 경리과장 지위에서 예산, 회계, 세무 및 자금관리 등의 업무 등을 도맡아 한 것이다. 이 때문에 "'같은 업무'를 수행하는데 성과급을 차등지급했다"는 판단의 근거가 됐다. 
반면 한전 사건 재판부는 정규직과 채용형 인턴 사이의 역할이 엄연히 구분돼있다는 점도 조명했다. 
결국 인턴십 제도를 채용 브리지로 운영하더라도 인턴들에게 주어지는 ‘역할·권한·책임·근무형태·평가방법’의 차이를 실제 운영에서 일관되게 유지·관리해야 한다는 게 전문가들의 설명이다.
김상민 법무법인 태평양 변호사는 "인턴에게 실질적으로 정규직과 동일한 업무·권한·책임을 부여하고 교대·야간·위험 업무까지 수행하게 하면서 성과급만 배제한다면 차별이라는 판단을 받을 위험이 커질 수 있다"며 "직군별 자격요건과 업무배치 기준을 재정비 해야 한다"고 조언했다. 이어 "기업은 인턴십을 정규 인력 운용의 저비용 대체수단이 아니라 교육·경력형성 프로그램으로서의 성격을 분명히 할수록, 성과급 차등의 합리성을 방어할 여지가 커진다"고 덧붙였다. 
곽용희 기자 kyh@hankyung.com