춘추시대 송나라에 성질 급하고 어리석은 농부가 있었다. 농부는 자신이 심은 벼가 다른 집보다 늦게 자라는 것 같아 궁리 끝에 벼의 싹을 잡아 빼어보니 벼가 자란 것처럼 보였고, 이에 농부는 옳다구나 하고 자기 논의 모든 벼 순을 한 치씩 뽑아 올렸다. 힘든 하루를 보내고 집에 돌아온 농부는 가족에게 "오늘은 벼를 자라게 하느라 몹시 피곤하다"고 말했고, 이를 이상하게 여긴 가족들이 이튿날 논에 가보니 그 벼들은 이미 말라죽어 있었다고 한다. 맹자에 나오는 발묘조장(拔苗助長)의 고사로, 벼가 자라기 위해 필요한 시간과 뿌리내림의 준비 과정을 무시하고, 눈에 보이 바다이야기게임2 는 성과만을 위해 성급하게 개입했을 때 오히려 일을 망치게 된다는 것이다.

개정 노동조합법의 시행을 위한노동조합법 시행령 및 시행규칙 개정안 입법예고 등 그 후속 조치를 보며 드는 생각 또한 이와 다르지 않다. 고용노동부는 법적·현실적 측면을 종합적으로 검토하여 원청의 사용자성 여부 판단을 포함한 제반 제반 쟁점을 릴게임골드몽 정리하겠다고 발표하였다. 그러나, 이것만으로는 법 시행 이후 벌어질 엄청난 혼란을 막기에는 여전히 부족하고 성급한 것이 아닌지 우려스럽다.

실제로 개정 노동조합법이 시행되고, 그에 따라 하청 노동조합 또는 협력업체의 노동조합 등(이하 ‘하청노조’)이 원청을 상대로 교섭을 요구하는 상황을 가정해보자.
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원칙적으로 교섭을 요구받은 사용자는 7일간 이를 공고하여야 하고, 공고기간 동안 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합들은 공고기간 동안 원청에게 교섭을 요구할 수 있으며, 사용자는 공고기간 동안 교섭을 요구한 노동조합의 명단을 통지 및 공고하여 교섭요구 노동조합을 확정하고, 확정된 교섭요구 노동조합들 사이에서 교섭대표노동조합을 결정하여 골드몽게임 교섭 및 단체협약 체결을 진행할 것이다.

이러한 과정이 한 기업과 그 안에 설립된 노동조합 사이에서 이루어질 때에는 별다른 문제가 없을 수 있지만 개정 노동조합법 하에서는 이야기가 달라진다. 어느 원청 사용자도 하청노조가 교섭을 요구하였다고 하여 선뜻 원청의 사용자성을 인정하고 교섭에 필요한 절차에 자발적으로 응하 온라인골드몽 려고 하지는 않을 것이다. 이에 따라 하청노조는 원청을 상대로 노동위원회에 시정을 요청할 것이고, 노동위원회는 최대 20일이라는 짧은 시일 이내에 원청의 사용자성을 판단하여 시정명령 여부를 결정하게 될 것이다.

가장 우려되는 점은 현재 노동위원회에 이러한 사건을 처리할 수 있는 역량이 충분한가 하는 것이다. 현재 중앙노동위원회 및 13개 지방노동위원회는 적게는 85명, 많아야 170명 선의 위원을 두고 있고, 이들의 태반은 비상임위원의 신분이다. 개정 노동조합법이 시행된 이후 하청노조의 교섭요구가 빗발칠 것으로 예상되는 몇 개의 대표적인 사업장들만 하더라도 각각 수백개의 사내하청업체와 수천개의 협력업체를 두고 있는 상황인데, 이러한 사업장에서 개별 하청노조들이 일시에 제기하게 될 교섭창구 단일화 절차에 관한 이의신청 사건을 불과 백수십명에 불과한 비상임위원들만으로 구성된 노동위원회가 과연 감당할 수 있을지 우려되는 것은 어쩔 수 없는 일이다.

노동위원회에게 주어진 최대 20일의 기간 역시 이러한 사건을 처리하기에 충분한지 의문이다. 하청 근로자에 대한 원청의 사용자성을 판단하기 위하여는 하청 근로자의 근로조건에 대한 원청의 지배력, 업무의 상시성 및 필수성, 원청 사업체계에의 편입 정도, 원청의 하청에 대한 직접적인 관여 및 통제 수준 등 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단되어야 하며, 이러한 사용자성 판단은 법적, 사실적 측면을 종합적으로 고려할 전문성과 시간이 필요한 영역이다. 입법예고된 시행령은 노동위원회의 결정 기간을 기존의 10일에서 필요시 10일 연장할 수 있도록 근거를 마련했지만, 그럼에도 이러한 짧은 기간 안에 복잡한 원하청 관계에서 특정 근로조건에 대한 실질적 지배력을 정확히 판단하기란 현실적으로 어려울 것으로 보인다. 특히 개정 노동조합법 시행 이후 특정 업체들을 상대로 다수의 하청업체가 동시다발적으로 이의를 제기할 것이 예상되는 상황 속에서는 더욱 그렇다.

정부도 이러한 문제를 의식하였는지 가칭 ‘사용자성 판단 지원 위원회’를 두어 교섭의무 여부에 대한 판단을 도와줄 수 있다고 발표하였다. 그러나 해당 위원회가 법률적인 근거도 없는 조직임은 차치하고서라도 특정 위원회가 앞서 지적한 각 노동위원회가 가지고 있는 인력과 시간의 한계를 넘어 개별 하청 사업장에 대한 사실관계를 전부 파악하여 원청의 사용자성을 신속하고 정확하게 판단하는 것에는 한계가 있을 수밖에 없을 것이다.

하청노조의 실질적 교섭권을 보장하기 위하여 들고 나온 교섭단위 분리 방안 역시 그 기준이 지나치게 추상적이고 불명확하다. 고용노동부는 시행령 제14조의11 제3항을 신설하여 교섭단위 분리기준으로 이해관계 공통성, 이익대표 적절성, 당사자의 의사 등을 규정하고, 교섭단위 분리 과정에서 원칙적으로 원하청간 교섭단위 분리, 하청 노조 간에는 직무나 이해관계, 노동조합 특성에 따라 개별하청별 분리 방식, 유사 하청별 분리 방식, 전체 하청노조 분리 방식 등 합리적인 방식으로 운용할 것이라는 청사진을 제시하고는 있다. 그러나 이는 구체적인 판단기준은 전혀 제시되지 않은 방안으로, 기업에게는 누구와의 교섭테이블에 앉아야 하는지 불투명한 상황에서 그저 행정청이 정해주는 대로 따라야 한다는 리스크를 부담시키는 것에 진배없다.

원청과 하청 사이의 실질적 지배력 인정 여부 및 교섭단위 결정은 복잡한 사실관계와 법리적 검토가 필요한 사법적 판단의 영역이다. 이를 비상임 위원들로 구성된 행정기관인 노동위원회가 단기간에 결정하도록 하는 것은, 고도의 정밀함이 요구되는 외과 수술을 비의료인에게 맡기는 것만큼이나 위험해 보인다. 설령 노동위원회가 어떠한 결정을 내리더라도 당사자들은 이에 불복하고 행정소송, 형사사건 등을 통하여 상당 기간 다툴 것이 예상되고, 이러한 갈등은 온전히 기업과 사회의 부담으로 돌아올 것이다.

준비되지 않은 성급한 제도 시행이 가져올 파장은 명확함에도, 정부·여당은 '하청 근로자 보호'라는 명분에 취해, 이대로 제도 시행 시 실제 현장에 가져올 파장을 간과하거나 또는 무시하고 있는 것으로 보인다. 그리고 안타깝게도 이번 입법예고는 개정 노동조합법이 불러올 파장을 막기에는 지나치게 부족하고 성급한 방안이라는 평가를 피하기 어렵다고 생각한다. 지금이라도 정부는 땜질 식의 궁여지책이 아니라 산업 현장의 혼란을 막을 수 있는 근본적인 대책, 기업에게 행정청의 결정을 따르라는 강압보다는 기업이 명확한 법적 테두리 안에서 리스크를 관리하고 경영 판단을 할 수 있도록 올바르고 명확한 기준을 제시하여 주는 것이 하청 근로자 보호라는 대의를 위해서도 더욱 필요한 일일 것이다.

송우용 법무법인 세종 변호사