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'직장 내 괴롭힘 금지' 제도는 근로기준법 개정을 통해 2019년 7월 도입돼 어느덧 시행 5년을 넘어섰다. 일터에서의 직장 내 괴롭힘 피해 신고는 점차 늘어나고 있고, 기업은 이에 대한 대응에 큰 노력을 기울이는 추 게임릴사이트 세다. 최근 들어선 피해 신고에 대한 조사와 대응, 사후 조치가 아닌 근본적인 '예방'에 보다 초점을 두는 사례가 많아지고 있다. 법정 교육을 넘어 직책자 또는 임원을 대상으로 특별교육을 실시하는 경우도 늘고 있다. 특별교육은 '업무상 적정 범위'에 관한 사회 통념을 사례를 통해 구체적으로 전달하는 게 주된 내용이다. 조직 문화를 근본적으로 개선해 신고 건 릴게임 수 자체를 줄이는 게 목표다.

 신고인 요구 '천차만별'…규정은 미비
직장 내 괴롭힘 판단에 대해 불복해 노동청에 진정을 제기하거나 직접 노동청에 직장 내 괴롭힘 신고하는 경우도 많아지고 있다. 기업 실무자들의 민감도는 덩달아 높아지는 분위기다. 노동청에서 '지켜보고' 있는 한 신고 접수, 조사자 선정 바다이야기게임사이트 등 초기 단계부터 신경이 쓰일 수밖에 없다. 직장 내 괴롭힘 금지 제도에 대한 기업 입장에서의 의문은 크게 두 가지다. 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 관한 판단을 구하는 것과 신고인의 요구 사항에 관한 문제다. 특히 신고인의 요구에 관한 여러 질문을 한 문장으로 요약하면 "직장 내 괴롭힘 신고를 한 근로자의 요구를 어디까지 들어줘야 하나"다. 
릴게임가입머니신고인의 요구는 매우 다양하다. 조사 대상자 선정, 조사·검토 방식, 의견 제공 방식 등이 주로 실무상 문제 되는 절차에 관한 것이다. 우리 근로기준법엔 이에 관한 특별한 규정이 없다. 조사 주체를 어떻게 선정해야 하는지, 누구를 먼저 조사해야 하는지, 상대방이 제출한 자료를 전달해야 하는지, 조사 결과에 관한 구체적인 내용이 담긴 보고서를 꼭 만들 오션파라다이스예시 어야 하는지, 신고인·피신고인이 요구할 경우 최종 보고서를 반드시 제공해야 하는지 등에 대해 법에서 정하는 바는 없다는 얘기다.



 조사 외부인에 맡겨도 문제 삼는 경우多
최근 특히 관심도가 높은 '조사 주체 선정'에 관한 문제를 살펴보자. 이는 주로 대표이사 등 고위직에 대한 신고 사안에서 발생한다. 고위직에 대한 조사를 인사팀 등에서 사내 자체적으로 진행하는 건 그 객관성에 심각한 의구심이 든다며 객관적인 제삼자로 선정해 달라고 요구하는 것이다. 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼엔 "대표이사가 행위자인 경우 조사의 공정성을 위해 감사를 조사 실시 주체로 선정하는 것이 바람직하다"고 기재돼 있긴 하다.
생각건대 공정성에 대한 시비를 최대한 줄이는 차원에서 대표이사나 이에 준하는 고위직에 대한 신고 건의 경우 최소한 외부 전문가에게 맡기는 게 바람직하다고 본다. 그러나 외부 전문가에게 조사를 맡겨도 그 외부인조차 믿을 수 없다고 주장하는 경우가 많다. 노동조합 또는 신고인이 조사자 선정 절차에 직접 관여하겠다고 주장하는 사례들도 심심찮게 나온다. 기업은 신고자의 비합리적인 요구에 모두 응할시 불필요한 선례를 남길 수 있고, 향후 관련 분쟁에서 절차의 공정성에 관한 시비가 있을 수 있음에 유의할 필요가 있다. 따라서 피신고인 또는 기업과의 관계에서 외부 전문가의 객관성을 '특별히 의심할 만한 사정'이 없다면 신고인의 요구를 반드시 들어줄 필요는 없다고 본다. 신고인으로서는 조사 결과를 일단 받아본 뒤 조사자에 대한 객관성·이 의심될 경우 합리적 근거를 토대로 노동청에 진정을 제기해 조사 결과를 다투는 방안을 생각해 볼 수 있다.
 인사 요구 무조건 응할 필요 없어

'인사 조치'와 관련해선 주로 두 가지 요구가 있다. 가해자로 지목된 사람과의 분리 조치(전보, 대기 발령 등) 요구와 신고인 자신에 대한 조치(인사이동, 유급휴가 등) 요구다. 신고인의 인사조치 요구에 관한 사용자의 의무는 근로기준법에 합리적으로 규정돼 있다. 




[근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)]③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.




 




시기
대상자
의무
조건
조치 내용
과태료


조사 기간 중
신고인
O
필요한 경우
신고인 의사에 반하지 않는 적절한 조치
X


〃
피신고인
X
-
-
-


괴롭힘 사실 확인 후
피해 근로자
O
피해 근로자의 요청 시
적절한 조치
O


〃
행위자
O
지체 없이
피해 근로자의 의견을 듣고 필요한 조치
O




구체적으로 보면 조사 기간에는 신고인(피해 근로자 등)의 요구에 대해 사용자는 '필요한 경우', '신고인'을 대상으로 '적절한 조치'를 취할 의무가 있다. 신고인 자신에 대한 인사 조치 요구는 반드시 수용해야 하는 것은 아니다. 요구 내용이 당장 필요한지, 필요한 상황이더라도 해당 조치가 적절하다고 볼 수 있는지 합리적으로 검토한 후 사용자가 수용 여부를 판단할 수 있다. 다만 조사 기간에는 신고인이 피신고인에 대해 인사 조치 등을 요구할 법률상 권한이 없으므로 사용자도 이를 수용해야 할 의무가 없다. 조사가 끝나기 전이라면 피신고인은 아직 혐의자에 불과하므로 피신고인에 대한 인사 조치를 사용자의 법률상 의무로 규정하긴 어려울 것이다. 한편 조사 기간에는 신고인과 피신고인 모두에게 적절한 조치를 취하지 않더라도 과태료 부과 대상은 아니다.





 과도·부적절 요구까지 들어주면 제도 악용
직장 내 괴롭힘 사실로 확인된 때에 피해 근로자는 자신의 대한 인사 조치를 요구할 수 있고, 사용자는 이에 따른 적절한 조치를 취해야 한다. 사용자는 피해 근로자의 요구가 없더라도 지체 없이 행위자에 대해 '필요한 조치'를 취해야 한다. 앞서 살펴본 조사 기간 중 신고인에 대한 적절한 조치, 괴롭힘 사실 확인 후 피해 근로자에 대한 적절한 조치와 달리 괴롭힘 사실 확인 후 행위자에 대한 조치는 필요한 조치로 규정돼 있다. 이는 '적절함'을 넘어 피해 근로자의 의견을 최대한 반영해 피해가 실질적으로 회복되고 재발을 방지할 수 있는 꼭 '필요한' 조치를 요구하는 차원으로 이해된다.
피해 근로자에 대한 조치가 제대로 이행되지 않으면 노동청으로부터 과태료를 부과받을 수 있다. 근로자에 대한 사용자의 보호 조치 의무 위반에도 해당해 근로자로부터 손해 배상을 요구받을 수도 있다. 최근 사용자가 직장 내 괴롭힘 피해 근로자에게 직장 복귀 이후 근무 장소 변경 등 보호 조치를 전혀 하지 않은 사안에서 사용자에게 보호 조치 위반을 이유로 위자료 상당액을 배상하라고 명한 판결(춘천지방법원 2024. 1. 31. 선고 2021가단37928 판결)이 나오기도 했다. 그럼에도 신고인의 과도하고 부적절한 요구까지 들어줄 의무는 없기 때문에 관련 절차들을 정확히 숙지하는 게 중요하다. 필요한 경우 신고인에 대해 적절한 조치를 해야 한다는 점을 유의함과 동시에 좋은 제도가 악용되는 건 방지해야 할 것이다.